Belangrijke wijzigingen Duits Arbeidsrecht
Belangrijke wijzigingen Duits Arbeidsrecht
(Vervolg Juridische Nieuwsbrief Duitsland maart 2004)
Zoals reeds in onze Juridische Nieuwsbrief Duitsland is toegelicht, is reeds 01-01-2004 een groot aantal wijzigingen binnen het Duitse arbeidsrecht van kracht. Omdat het niet gemakkelijk is het samenspel tussen de oude en de nieuwe regeling te verduidelijken (en begrijpelijk te maken) zal ik trachten e.e.a. aan de hand van het vraag-en-antwoord-systeem toe te lichten:
1.) Moet een werkgever de ontslagen werknemers een ontslagvergoeding aanbieden?
Neen, er bestaat geen wettelijke verplichting een ontslagvergoeding te betalen. Echter, het Kündigungsschutzgesetz biedt de werkgevers de mogelijkheid een ontslagvergoeding aan te bieden om zodoende een gerechtelijke procedure te voorkomen. Voor het geval van ontslag i.v.m. dringende betriebliche Erfordernisse kan de werkgever de werknemer een Abfindung ter hoogte van een half bruto maandsalaris per werkjaar aanbieden.
2.) Moet de werknemer het aangeboden bedrag accepteren?
Neen, hij is vrij “ja” of “nee” te zeggen.
3.) Wat doen als ik als werknemer het aanbod wil accepteren?
De wet koppelt de acceptatie aan het Verstreichenlassen der Klagefrist. Zoals u weet moet een werknemer die met zijn ontslag niet akkoord wil gaan binnen drie weken na ontvangst van de (schriftelijke) ontslagaanzegging zelf de nodige stappen ondernemen. Hij moet binnen deze termijn een zgn. Kündigungsschutzklage indienen. Doet hij dat niet, dan is het ontslag rechtsgeldig. Aan deze situatie heeft de wetgever ook de acceptatie van de aangeboden vergoeding gekoppeld. Dient de werknemer geen Kündigungsschutzklage in, dan accepteert hij zodoende het aangeboden bedrag.
4.) Wat moet de werknemer doen als hij de Abfindung niet wil accepteren?
Dan moet hij binnen drie weken de Kündigungsschutzklage indienen.
5.) Is het voor de werknemer zinvol het aangeboden bedrag te accepteren?
Wie de zaak snel achter de rug wil hebben zal het aangeboden bedrag wel accepteren, omdat een half maandsalaris per werkjaar als vuistregel ook de uitkomst bij een schikking bij het Arbeitsgericht zal zijn. Echter, de Abfindung kan ook hoger (of lager) uitvallen, afhankelijk van de kansen die de werkgever bij een procedure berekent.
6.) Is het voor de werkgever handig om dus altijd een Abfindung aan te bieden?
Neen, hier speelt tactiek een grote rol. De praktijk leert dat werkgevers over het algemeen voorzichtig zijn met het aanbieden van een Abfindung. Gaat de werknemer niet met de hoogte akkoord, dan zal hij een Kündigungsschutzklage indienen. In dit soort situaties zal de reeds aangeboden Abfindung regelmatig snel als “minimumbedrag” worden gezien en heb je als werkgever geen onderhandelingsruimte naar beneden. Ook maak je als werkgever onmiddellijk duidelijk dat er in elk geval iets te halen valt. Gezien het feit dat elke zichzelf respecterende Duitser over een rechtsbijstandsverzekering beschikt, leidt e.e.a. snel tot hebberigheid. Procederen kost niets en de minimumvergoeding staat zogoed als vast.
7.) Is een Abfindung fiscaal voordelig?
Ja, want niet de algehele Abfindung is aan belasting onderworpen. Er is een vrij bedrag t.h.v. € 7.200,00.
8.) Zijn er criteria voor de Sozialauswahl van werknemers?
Ja, de nieuwe wet kent verschillende criteria:
– Dauer der Betriebszugehörigkeit (duur dienstverband)
– Lebensalter (leeftijd)
– Unterhaltspflicht van de werknemer
– Schwerbehinderung
Deze criteria zijn niet nieuw. Nieuw is echter dat andere criteria in de toekomst geen rol meer spelen, zoals de vraag of iemand als alleenstaande ouder een kind opvoedt, of hij/zij een huis aan het bouwen is of een familielid verpleegt. Voor bedrijven maakt dit de zaak gemakkelijker, omdat er in het kader van een arbeidsgerechtelijke procedure geen additionele keuzecriteria bij komen.
9.) Wat houdt een Namensliste in?
Onderneming en ondernemingsraad kunnen bij grotere ontslagrondes een deal afsluiten welke medewerkers ontslag zullen krijgen en welke niet. Het besluit van deze twee partijen zal over het algemeen niet door een rechter ongedaan gemaakt worden, tenzij er sprake is van grove fouten. De ondernemingsraad hoeft niet mee te werken. Er bestaat echter de kans dat de werkgever ‘lokkertjes’ uitzet. Een beter sociaal plan als tegenprestatie voor een soepele afvloeiing van de “juiste” mensen. (Arbeidsrecht is grotendeels tactiek)
10.) Is het mogelijk om voor het bedrijf “belangrijke” medewerkers buiten de Sozialauswahl te houden?
Ja, dit geldt voor medewerkers “deren Weiterbeschäftigung wegen Ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt”.
Meer weten?: Neem dan contact op met mevrouw Gisela Surmann van ons kantoor. Het telefoonnummer is: 0049-2821-7222-0.