Het Duitse arbeidsrecht kent in beginsel dezelfde uitgangspunten als het Nederlandse. Er zijn uiteraard ook afwijkingen te constateren. Een korte bloemlezing: proeftijd 6 maanden, minimum aantal vakantiedagen volgens het Bundesurlaubsgesetz, 6 weken doorbetaling van het salaris van de werknemer bij ziekte, opzegging van een arbeidsovereenkomst is ook tijdens ziekte mogelijk. Ook het beëindigen van een arbeidsovereenkomst vergt de nodige aandacht en het opbouwen van een dossier is cruciaal in deze. Indien bij de beëindiging formele fouten worden gemaakt (zoals geen schriftelijke opzegging of geen zuivere afstemming met de OR) kan een opzegging snel nietig zijn.
Voor bouwgerelateerde werknemers is tevens het ‘Arbeitnehmer-Entsendegesetz’ van toepassing. In het kader van deze wet zijn vier materiële bepalingen uit de Duitse bouw-CAO ook voor buitenlandse werknemers algemeen bindend verklaard, te weten het recht op 30 vakantiedagen, uitbetaling van een minimumloon, doorbetaling van het salaris tijdens de vakantie en het recht op vakantiegeld. Nederlandse bedrijven dienen tevens een bijdrage aan de Duitse ‘Urlaubskasse’ te betalen (tenzij zij om bepaalde redenen een vrijstelling van de ULAK hebben gekregen). Voor formele fouten (bijv. te laat melden, vergeten van een voornaam, geboortedatum of benoemen van een verantwoordelijke persoon op de bouwplaats c.q. een ‘Zustellungsbevollmächtige’) kunnen boetes tot 25.000 Euro worden opgelegd. Bij het niet naleven één van de vier bovengenoemde materiële bepalingen boetes tot 500.000 Euro.
‘Arbeitnehmerüberlassung’, dus het uitzenden van personeel, is in Duitsland verboden, tenzij men over een ‘Arbeitnehmerüberlassungsgenehmigung’ beschikt. Uitzenden in de bouwsector is in beginsel verboden. Het aanvragen van een ‘Arbeitnehmerüberlassungsgenehmigung’ is specialistisch werk en behoort tot onze expertise.
Klik hier voor artikelen over arbeidsrecht.
Klik hier voor een uitgebreide (duitstalige) versie met betrekking tot het Duitse Arbeidsrecht.