Beëindiging van een arbeidsovereenkomst (deel I)
De werkgever dient bij ontslag van een werknemer aan een aantal voorwaarden te voldoen. Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen een regulier en een buitengewoon ontslag.
Sinds 01-05-2000 moet ieder ontslag zowel van de kant van werknemer alsook van de kant van werkgever schriftelijk gebeuren.
Na het uitspreken van een ontslag kan de werknemer onder doorbetaling van zijn loon (en evt. onder aanrekening van zijn resterende vakantie) tot het verstrijken van de ontslagtermijn van de verplichting tot het leveren van arbeidsprestaties worden vrijgesteld (op non-actief-stellen). Een dergelijke vrijstelling kan onherroepelijk of herroepbaar worden uitgesproken.
1. Regulier ontslag
Indien het zgn. Kündigungsschutzgesetz niet van toepassing is, is een ontslag binnen de gestelde termijn zonder opgaaf van bijzondere redenen mogelijk. Het ontslag mag echter ook dan niet in strijd zijn met het Maßregelungsverbot van § 612 BGB, d.w.z. zij mag niet uitgesproken worden, omdat de werknemer zich van te voren heeft beroepen op voor hem geldende rechten.
Wanneer het Kündigungsschutzgesetz geldt (bij meer dan 5 medewerkers op het grondgebied van de Bondsrepubliek Duitsland en wanneer de betreffende medewerker 6 maanden in dienst is), is een regulier ontslag niet rechtsgeldig indien dit niet sociaal gerechtvaardigd is.
De redenen hiervoor zijn beperkt tot
- dringende bedrijfseconomische redenen,
- de persoon van de werknemer en
- de gedragingen van de werknemer, met een voorafgaande
Abmahnung.
Bovendien dient het ontslag sociaal gerechtvaardigd te zijn. Dat wil zeggen dat in vergelijking met overeenkomstige werknemers de sociale gegevens van de werknemer, zoals bedrijfsgebondenheid, leeftijd en sociale verplichtingen tegenover familieleden, juist voor deze werknemer slechter dienen te zijn dan voor andere werknemers.