Beëindiging van een arbeidsovereenkomst (deel VI)
Tijdelijke arbeidsovereenkomst
Op 31-12-2000 eindigde het zogenaamde Beschäftigungsförderungsgesetz met betrekking tot de regelingen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Sinds 01-01-2001 geldt het Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Volgens deze wet is de beperking van een arbeidsverhouding toelaatbaar indien daarvoor een zakelijk verantwoorde reden bestaat. De nieuwe wet noemt in aansluiting op de jurisprudentie van het Bundesarbeitsgericht typische redenen voor beperking, zoals tijdelijk aanvullende behoefte aan arbeidskrachten of het invallen voor een andere werknemer. De opsomming in de wet is echter niet definitief, additieve redenen voor een beperking kunnen derhalve zoals in het verleden worden aangevoerd.
De beperking van een arbeidscontract zonder een zakelijke reden voor de beperking is slechts toelaatbaar bij een eerste aanstelling van een werknemer. De beperking is niet mogelijk indien met dezelfde werkgever in het verleden ooit een onbeperkte of tijdelijke arbeidsverhouding heeft bestaan. Dit betekent, dat er aan een arbeidscontract, dat vanwege een zakelijke reden tijdelijk was, geen verder tijdelijk contract kan worden gehangen.
Tijdelijke arbeidscontracten zonder zakelijke reden kunnen maximaal voor de duur van twee jaar afgesloten worden. Deze tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunnen binnen de maximale beperkingsduur driemaal worden verlengd.
Sluit u derhalve allereerst een beperkte arbeidsovereenkomst zonder zakelijke reden voor een jaar, kunt u deze arbeidsovereenkomst maximaal drie maal verlengen, waarbij de totale duur van twee jaar niet mag worden overschreden. Van bovenvermelde regeling kan door voorschriften van een cao worden afgeweken.
Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten met werknemers met een leeftijd vanaf 58 jaar gelden deze beperkingen niet. Hiermede dienen voornamelijk de kansen op tewerkstelling van oudere werkelozen te worden verbeterd.
Om de overgang naar een onbeperkte tewerkstelling makkelijker te maken, is een werkgever volgens de nieuwe regeling verplicht om tijdelijk aangestelde werknemers over arbeidsplaatsen voor lange duur in de onderneming te informeren.
Tijdelijk aangestelde werknemers dient de deelname aan gepaste scholing en bijscholing mogelijk te worden gemaakt, die de beroepsmatige ontwikkeling en mobiliteit bevorderen, indien dringende bedrijfstechnische redenen of scholingsverlangen van andere werknemers (die voorrang hebben) niet in de weg staan.
Ondernemingsraden moeten over het aantal beperkt tewerkgestelde werknemers en hun aandeel aan het gehele personeel van de onderneming worden geïnformeerd. De vertegenwoordigers van de werknemers dienen op deze manier in de gelegenheid te worden gesteld effectieve invloed op de aanstellingspraktijken van het bedrijf te hebben en de belangen van de beperkt aangestelde werknemers beter te behartigen.
Tijdelijke contracten moeten vanwege hun rechtsgeldigheid sinds 01-05-2000 schriftelijk afgesloten worden.
Na afloop van de termijn eindigt het contract zonder ontslagtermijn. Het Kündigungsschutzgesetz, het Mutterschutzgesetz of Schwerbehindertengesetz zijn in de regel niet in strijd met deze beëindiging.
wordt vervolgd in de volgende Juridische Nieuwsbrief Duitsland