Belangrijke wijzigingen arbeidsrecht
Per 1 januari jl. is een groot aantal wijzigingen binnen het Duitse arbeidsrecht van kracht. Omdat het niet gemakkelijk is het samenspel tussen de oude en de nieuwe regeling te verduidelijken (en begrijpelijk te maken) zal ik trachten e.e.a. aan de hand van een vraag-en-antwoord-systeem toe te lichten:
De ontslagbescherming voor de medewerker is in Duitsland in het “Kündigungsschutzgesetz” geregeld. Deze wet kent o.a. drempelwaarden voor de toepasselijkheid.
1.) Welke bedrijven vallen vanaf 01-01-2004 onder het Kündigungsschutzgesetz?
Tot 31-12-2003 was het Kündigungsschutzgesetz van toepassing op bedrijven met meer dan 5 medewerkers. Vanaf 01-01-2004 is deze drempelwaarde verhoogd naar meer dan 10 (FTE) medewerkers (FTE=Fulltime equivalent: eenheid voor werknemers op basis van gemiddeld 40 uur per week).
2.) Hoe bereken ik de FTE; als mensen in deeltijd werken?
Deeltijdmedewerkers worden slechts gedeeltelijk meegerekend. Wie t/m 20 uur per week werkt telt als 0.5 FTE; wie t/m 30 uur werkt telt als 0.75 FTE mee.
3.) Voorbeeld
Een onderneming heeft 5 fulltimewerknemers en tien medewerkers met een halve baan. Volgens de rekenmethode van het Kündigungsschutzgesetz kom je precies op 10 medewerkers. Onvoldoende om de bescherming van het Kündigungsschutzgesetz in werking te laten treden.
4.) Worden Auszubildende meegeteld?
Neen, de wet voorziet uitdrukkelijk dat zij buiten beschouwing blijven.
5.) Is het voor de berekening van de FTE’s van belang of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan?
Neen, de contractsvorm is niet belangrijk.
6.) Heeft de wetswijziging invloed op bestaande arbeidsverhoudingen?
Neen, arbeidsverhoudingen die reeds in 2003 of eerder zijn aangegaan worden door de wetswijziging niet geraakt. Alles blijft zoals het was.
7.) Kan het dan zijn dat je twee verschillende “klassen” van medewerkers binnen één bedrijf hebt?
Ja, dat zal regelmatig het geval zijn, zoals u uit het volgende voorbeeld kunt opmaken:
Een bedrijf heeft per 31-12-2003 6 (fulltime) medewerkers. Voor deze medewerkers is ook in de toekomst het Kündigungsschutzgesetz van toepassing omdat de oude (tot 2003 geldende) drempel bij “meer dan 5” medewerkers lag. Voor de volgende 4 FTE’s die het bedrijf in dienst neemt is de wet niet van toepassing.
Zodra het bedrijf 10.5 FTE’s (of meer) in dienst heeft, vallen alle medewerkers (weer) onder de bescherming van de wet. (Het moge duidelijk zijn dat een zuivere personeelsadministratie van groot belang is!)
8.) Valt men vanaf de eerste werkdag onder het Kündigungsschutzgesetz?
Onafhankelijk van het aantal medewerkers bij een bedrijf kan een “nieuwe” medewerker zich pas op deze wet beroepen als de arbeidsverhouding langer dan zes maanden bestaat.
9.) Wat zijn de voordelen voor werknemers als het Kündigungsschutzgesetz van toepassing is?
Voor de werkgever is het dan iets moeilijker om medewerkers te ontslaan. Als ontslagen bijvoorbeeld om bedrijfseconomische reden noodzakelijk zijn, eist het Kündigungsschutzgesetz dat er een Sozialauswahl moet plaatsvinden.
Als iemand pas korte tijd bij een bedrijf werkt kan hij gemakkelijker worden ontslagen dan iemand die al lange tijd in dienst is. Ook in Nederland kent u het LIFO-systeem (last in first out).
Is deze keuze van de werkgever in strijd met dit beginsel, dan kan de werknemer een Kündigungsschutzklage indienen en het ontslag aanvechten. Of de arbeidsplaats hierdoor behouden kan worden, is maar de vraag, echter een Abfindung behoort zeker tot de mogelijkheden.
10.) Kan de opzegging mondeling geschieden?
Neen, de opzegging moet volgens de wet altijd schriftelijk geschieden. Een mondelinge opzegging is gewoon nietig.
11.) Is een werknemer van een bedrijf met minder dan 10 FTE’s vogelvrij?
Neen, ook hier dienen in elk geval de wettelijke opzegtermijnen in acht te worden genomen. Indien iemand bijv. langer dan twaalf jaar bij het bedrijf heeft gewerkt, geldt een opzegtermijn van 5 maanden. (NB. In cao´s kunnen ook kortere termijnen zijn overeengekomen; afspraken binnen arbeidsovereenkomsten moeten minimaal aan de wettelijke regeling voldoen).
Wordt vervolgd in de volgende Juridische Nieuwsbrief Duitsland.