Als in economisch barre tijden bezuinigingsmaatregels noch werktijdverkorting de gewenste resultaten opleveren, kunt u als ondernemer in Duitsland werknemers om bedrijfseconomische redenen opzeggen. Wel gelden hiervoor duidelijk omlijnde regels; omzetvermindering of verlies alléén rechtvaardigen nog geen ontslag om bedrijfseconomische redenen. De rechtspraak oordeelt dat aan de volgende voorwaarden dient te zijn voldaan:
– het wegvallen van een baan dan wel het wegvallen van de behoefte aan mankracht
– het ontbreken van een geschikt alternatief emplooi binnen het bedrijf
– de uitvoering van een sociale selectie volgens de voorschriften
a) Het wegvallen van een baan dan wel het wegvallen van de behoefte aan tewerkstelling
De behoefte aan personeel hangt af van externe en interne factoren. Tot de externe factoren behoren onder meer omzetvermindering en het wegvallen van opdrachten/bestellingen. Interne omstandigheden spelen een rol, als er binnen het bedrijf herstructureringen plaatsvinden waardoor bijvoorbeeld hele afdelingen worden geschrapt. (de volledige tekst vindt u in de JND van februari 2009)
b) Het ontbreken van een geschikt alternatief emplooi in het bedrijf
Voordat u als werkgever kunt overgaan tot een ontslag, moet u wel alle andere mogelijkheden hebben bekeken. Is er bijvoorbeeld binnen het bedrijf gelijkwaardig werk beschikbaar, dat de werknemer overeenkomstig zijn contract zou kunnen uitvoeren, dient u vóór ontslag de mogelijkheid van overplaatsing in aanmerking te nemen. Als de werkomstandigheden van een andere baan anders (slechter) zijn, is het aan de werknemer te beslissen, of hij deze baan accepteert of niet – hetzij het aanbod (bijv. schoonmaakwerk) voor de medewerker (bijv. een personeelschef) beledigend is. Heeft u slechts een hoger gewaardeerde baan beschikbaar, hoeft u die niet aan te bieden. De werknemer heeft namelijk geen recht op promotie in de plaats van ontslag om bedrijfseconomische redenen. Mocht het ontslag tot een civielrechtelijke procedure leiden, ligt de bewijslast, dat er in uw bedrijf wel degelijk een geschikte baan vrij zou zijn, bij de werknemer.
(wordt vervolgd)
Meer weten over arbeidsrecht en ontslag in Duitsland? Neem contact op met Gisela Surmann, Torsten Viebahn of Anja Romijnders van ons kantoor.