Als in economisch barre tijden bezuinigingsmaatregels noch werktijdverkorting de gewenste resultaten opleveren, kunt u als ondernemer in Duitsland werknemers om bedrijfseconomische redenen opzeggen. Wel gelden hiervoor duidelijk omlijnde regels; omzetvermindering of verlies alléén rechtvaardigen nog geen ontslag om bedrijfseconomische redenen. De rechtspraak oordeelt dat aan de volgende voorwaarden dient te zijn voldaan:
– het wegvallen van een baan dan wel het wegvallen van de behoefte aan mankracht
– het ontbreken van een geschikt alternatief emplooi binnen het bedrijf
– de uitvoering van een sociale selectie volgens de voorschriften
a) Het wegvallen van een baan dan wel het wegvallen van de behoefte aan tewerkstelling
De behoefte aan personeel hangt af van externe en interne factoren. Tot de externe factoren behoren onder meer omzetvermindering en het wegvallen van opdrachten/bestellingen. Interne omstandigheden spelen een rol, als er binnen het bedrijf herstructureringen plaatsvinden waardoor bijvoorbeeld hele afdelingen worden geschrapt.
b) Het ontbreken van een geschikt alternatief emplooi in het bedrijf
Voordat u als werkgever kunt overgaan tot een ontslag, moet u wel alle andere mogelijkheden hebben bekeken…
c) Selectie voor ontslag overeenkomstig de voorgeschreven sociale criteria
Als de behoefte aan mankracht is weggevallen, dient u als werkgever een selectieprocedure voor ontslag toe te passen. Deze selectie is slechts dan noodzakelijk, als…
d) Inspraak door de ondernemingsraad
Vóór de opzegging of een verandering van baan binnen het bedrijf moet de ondernemingsraad worden ingeschakeld. In het geval van herstructureringsmaatregelen dient u de ondernemingsraad tijdig in te lichten en over een gelijke belangenbehartiging te onderhandelen.
De ondernemingsraad kan ook proberen, om een sociaal plan af te dwingen, waarin afkoopsommen voor de betroffen medewerkers worden vastgelegd. Het verdient aanbeveling, om een gelijke belangenbehartiging door het opstellen van een namenlijst te bereiken. Want als de werknemers, die ontslaan zullen worden, in een gelijke belangenbehartiging met naam worden genoemd, gaat in een mogelijke procedure de rechter van het vermoeden uit, dat deze ontslagen om bedrijfseconomische redenen noodzakelijk waren. Dan namelijk moet niet de werkgever het ontslag om bedrijfseconomische redenen bewijzen, maar de werknemer dit vermoeden weerleggen. Aangaande de selectie voor ontslag wordt dan alleen nog maar gekeken, of hierbij mogelijk grove fouten werden begaan.
Meer weten over arbeidsrecht in Duitsland? Neem contact op met Gisela Surmann, Torsten Viebahn of Anja Romijnders.